如何讓員工不再沉默

添加日期：2011年11月11日 閱讀：866

    當(dāng)員工面臨職場(chǎng)問題或沖突時(shí),通常會(huì)有兩種選擇,一種是將自己的意見或不滿明確地說(shuō)出來(lái),另外一種就是保持沉默。這兩種應(yīng)對(duì)方式會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)果。表達(dá)了自己的意見或不滿,就可以讓問題暴露出來(lái),進(jìn)而找到解決問題的辦法;而如果保持沉默,則問題就難以得到及時(shí)有效的解決,*終受到影響的不僅僅是個(gè)人,還有組織。然而,遺憾的是,就如所謂“沉默的大多數(shù)”一樣,有很多職場(chǎng)人員面臨問題時(shí)經(jīng)常會(huì)選擇沉默以對(duì)。
    比如說(shuō),當(dāng)同事間發(fā)生矛盾、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的決策有不同意見、意識(shí)到工作流程的缺陷、看到危險(xiǎn)或違法行為、或是遭遇個(gè)人不滿等等,在這類事情發(fā)生時(shí),一些員工不是說(shuō)出自己的意見而是保持沉默,他們的沉默使管理層不能在問題和沖突的影響及損害產(chǎn)生之前聽到批評(píng)的聲音,進(jìn)而采取相應(yīng)的改進(jìn)或化解措施,*終導(dǎo)致不良的后果。
    于是,如何減少員工的沉默便成為企業(yè)管理層關(guān)注的一個(gè)重要問題。有些管理人員會(huì)認(rèn)為,員工之所以喜歡保持沉默,是由其個(gè)人性格決定的,組織難以對(duì)此施加影響。實(shí)際上事情遠(yuǎn)非如此。
    國(guó)外的某個(gè)研究機(jī)構(gòu)曾對(duì)員工沉默的問題進(jìn)行過專門的調(diào)查和研究。他們發(fā)現(xiàn),職業(yè)自豪感、企業(yè)忠誠(chéng)度、企業(yè)公平的個(gè)人認(rèn)知度以及管理者狀態(tài)等等這些個(gè)體層面的變量,以及職場(chǎng)的公平氣氛這個(gè)團(tuán)體層面的變量,都會(huì)對(duì)員工是否保持沉默發(fā)生作用。
    研究者采用了從美國(guó)的幾家中西部大型醫(yī)院搜集到的一線護(hù)士的調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果。他們將研究主體選定為護(hù)士,是因?yàn)檫@個(gè)群體的沉默所導(dǎo)致的后果格外嚴(yán)重(它會(huì)危及醫(yī)院的客戶即患者的健康甚至生命)。有數(shù)據(jù)顯示,全美國(guó)每年死于醫(yī)療失誤的人多達(dá)98,000人。那么,為什么以照顧患者為己任的護(hù)士,會(huì)在患者的生死關(guān)頭保持沉默呢?
    研究表明,答案似乎在于兩個(gè)方面:人們不公開表態(tài)是畏懼對(duì)其自身的報(bào)復(fù),或是指出同事的錯(cuò)誤使人們感到猶豫不安。
    參加調(diào)查的850名護(hù)士至少在醫(yī)院任職六個(gè)月以上,來(lái)自30個(gè)不同的監(jiān)護(hù)科室,每個(gè)科室都有護(hù)士長(zhǎng)監(jiān)理。調(diào)查過程由四次單獨(dú)的郵寄問卷組成,問卷回收率為72%。參加調(diào)查的護(hù)士們需要針對(duì)自己與團(tuán)隊(duì)的和諧、職業(yè)忠誠(chéng)度、對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的印象以及對(duì)工作環(huán)境的公平感等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。
    研究者發(fā)現(xiàn):當(dāng)護(hù)士感覺與團(tuán)隊(duì)和諧一致,對(duì)自身職業(yè)熱愛并具有自豪感以及感覺工作環(huán)境公平時(shí),護(hù)士就會(huì)更少地保持沉默。
    “培養(yǎng)員工的歸屬感和職業(yè)熱愛感,對(duì)于減少員工沉默是十分重要的�！币幻�研究人員說(shuō)。企業(yè)要減少員工的沉默,就需要通過增強(qiáng)員工的企業(yè)滿意度來(lái)提升他們的企業(yè)自豪感。同時(shí),管理層也需要促進(jìn)員工的職業(yè)自豪感,比如說(shuō),告訴他們工作的*終產(chǎn)品和成果,不斷對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn),使他們感到自己的位置是重要的前沿。幫助他們認(rèn)識(shí)到自己工作的重要性,使他們感覺自己不僅僅是在添磚加瓦,更是在樹立一座豐碑。
    然而,令研究者驚訝的是,這些個(gè)體層面的因素還不足以充分地打破員工的沉默,除非增加一個(gè)團(tuán)體層面的變量——工作環(huán)境的公平感。
    護(hù)士通常具有較高的職業(yè)自豪感,而研究還發(fā)現(xiàn)許多人擁有很強(qiáng)的企業(yè)歸屬感。但是與坦率地說(shuō)出自己的不同意見相比,她們還是更愿意采用低調(diào)的方式來(lái)處理問題。不過,如果團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人都感覺領(lǐng)導(dǎo)是公平的,他們就會(huì)較少擔(dān)心個(gè)人報(bào)復(fù),也就不會(huì)在向領(lǐng)導(dǎo)講述問題時(shí)感覺自己是在給同事制造麻煩,這就為員工愿意表達(dá)想法創(chuàng)造了良好的環(huán)境。
    研究者還發(fā)現(xiàn),護(hù)士長(zhǎng)的職權(quán)越高,護(hù)士們似乎更加愿意保持沉默。目前在醫(yī)院管理中傾向于賦予護(hù)士長(zhǎng)更多的權(quán)力,這次調(diào)查卻得出了讓人意想不到的結(jié)論。
    “許多人都建議賦予護(hù)士長(zhǎng)更多的權(quán)力,因?yàn)樗麄冊(cè)诒ＷC患者安全方面擔(dān)當(dāng)重任。但是,我們的研究顯示,護(hù)士長(zhǎng)擁有的職權(quán)越高,護(hù)士們就越不愿分享重要信息。因此,領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)太高阻礙了底層員工分享和表達(dá)看法,這方面問題應(yīng)當(dāng)引起醫(yī)院的注意�！币幻�研究人員說(shuō)。
        責(zé)任編輯：張言    pndqq.cn    2011-11-11 11:11:57

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