團隊管理中要以人為本利執(zhí)行

添加日期：2011年4月14日 閱讀：1140

    這不是老調重談，在這里，我想說，以人為本的管理有利于執(zhí)行。  
    管理學家熱衷于把員工分成很多種類型，他們總是在把問題復雜化。在老板的眼里，員工永遠只有兩種，聽話和不聽話的。聽話的不消說了，辦事放心又省力，雖然其能力通常有限，而*讓人頭疼的是那些不聽話的，總有讓一種老板除之而后快的沖動，用也不是，留也不爽，這可真是個兩難的選擇。  
    一般認為，高效執(zhí)行體現(xiàn)為一種良好端正的工作態(tài)度，表現(xiàn)在貫穿工作全過程的對待本職工作的執(zhí)著信念和主人翁精神。員工忠誠度高執(zhí)行得好會成為企業(yè)的一種核心競爭力，執(zhí)行得不好也會成為目標結果之間“缺失的一環(huán)”，是組織不能實現(xiàn)預定目標的主要原因之一。需求導致供應，于是乎，市場上大量有關執(zhí)行力的課程應運而生，這讓廣大老板們甚為歡喜，紛紛把員工們送去學習改造，殊不料，結果往往令人大失所望。這是什么原因呢？  
    事實證明，員工不都是給加西亞送信的家伙，不問緣由，心無旁騖專心于任務的員工終歸是極少數(shù)。管理者常常誤解了執(zhí)行力的真實含義，他們認為執(zhí)行的好壞只是反映了下屬的職業(yè)素養(yǎng)，底下人越聽話，越不打折扣地完成任務，就說明他們的執(zhí)行力越高。在很多民營企業(yè)甚至國際化企業(yè)中都曾經(jīng)流行著這樣一句話：成功就是簡單、聽話、照著做，這套聽話哲學確實也幫助一些以銷售為主導的企業(yè)取得了短暫的成功，但是這樣做的弊病也是顯而易見的，一味聽命上峰極易湮滅員工的個性，*終結果是培養(yǎng)造就了一群沒有思想，沒有創(chuàng)造力的下屬。  
    執(zhí)行的根本原理可以用一句話來概括：用適當?shù)娜嗽谶m當?shù)臅r候做適當?shù)氖虑�。我們發(fā)現(xiàn)，在這個環(huán)節(jié)中，執(zhí)行者是一個完全被動的角色，企業(yè)家和老板才是啟動流程的設計師和*終閉環(huán)的終結者，是應該為執(zhí)行全程負責的人。執(zhí)行不力的原因來自決策、組織、運營機制、員工心理和教育等多方面，把執(zhí)行者當作罪魁禍首顯然是不公平的。曾有一個近乎荒謬的調查結果聲稱：成功的企業(yè)20%靠戰(zhàn)略，60%靠企業(yè)各級管理者的執(zhí)行力，其余全靠運氣，這個結論是顛倒了戰(zhàn)略和執(zhí)行的本末。執(zhí)行的活動是一個標準貫徹的過程，這個流程中偏差出現(xiàn)的越早，后期的謬誤也就越大，所謂差之毫厘，謬之千里。  
    對于企業(yè)的失敗，許多老板常會發(fā)出這樣的哀嘆：為什么如此雄心勃勃的計劃，*終卻付之東流？為什么如此高瞻遠矚的方案到后來卻一敗涂地？……其實，成敗的關鍵并不全在于執(zhí)行，還在于要正確決策，沒有正確的決策也就一定沒有好的執(zhí)行。  
    企業(yè)經(jīng)營要想獲得成功，領導的戰(zhàn)略制訂與下屬的執(zhí)行缺一不可，相輔相成。確實有一些企業(yè)雖有好的戰(zhàn)略，卻因缺乏強有力的執(zhí)行而導致失敗，但是更多的企業(yè)還是敗在沒有好的戰(zhàn)略指導上面。我們來看看幾位著名的CEO對這一問題的看法，聯(lián)想柳傳志說：“所謂執(zhí)行力，是把合適的人放到恰當?shù)膷徫簧稀！泵绹�通用電氣原總裁杰克韋爾奇說：“通用電氣痛恨官僚主義，我們拒絕把資源浪費在行政體系上�！边@些成功企業(yè)，由于高層決策者對執(zhí)行的獨特理解，*終幫助他們率領自己的企業(yè)在同行業(yè)中做到數(shù)一數(shù)二。 
在探討執(zhí)行力和戰(zhàn)略性失誤的時候，管理者往往很自然地將成因全部歸結于前者，這其實是管理者對自己行為的一種蒼白辯解。如果知道執(zhí)行力的打造是貫穿決策、管理運營全過程的一項工作的話，那么管理者應該更多地在自己身上尋找失敗的原因。  
    在不同的文化背景下，管理者需要考慮的是如何建立自己的執(zhí)行文化，打造自己強有力的運營團隊。管理，是一門技術，也是一門藝術，更是一種境界和造詣，考驗著管理者的胸懷修為。一個企業(yè)需要只知埋頭苦干的老黃牛，也一定離不開有獨立思想和創(chuàng)見的開拓型人才。當然，對待后者需要高超的駕馭能力，需要更多的尊重，需要更多的個性發(fā)展。管理者是人，管理對象也是人，那么，對人性的把握便決定了管理的成敗。  
    古人對人性的把握似乎更勝一籌，起碼在理論成果上比現(xiàn)代豐富。墨子的“兼相愛交相利”思想之實質，便是一種典型的以人為本的柔性管理，它旨在通過人們之間互動的相愛來改善人際關系，消除破壞性沖突，創(chuàng)造良好的組織環(huán)境，使人們既能自愛又能愛人，從而每個人的利益都能得到滿足，這符合人的自然性需要，又符合社會道德法律規(guī)范。池田大作認為墨子的這種充滿人性的愛比孔子的仁愛更為現(xiàn)代人所需要。威廉•大內在Z理論中所推崇的日本企業(yè)文化，正是墨子這一思想的再現(xiàn)與翻版，以正面溫情的目光去看待人，去處理各種關系，這對于增強企業(yè)的凝聚力和向心力無疑具有積極作用。  
    所謂人本管理，是首先確立人在管理過程中的主導地位，繼而圍繞調動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性去展開的一切活動。管理者只有愛護部下，為其著想，注重人的感情，尊重人的需要，重視人的價值，才可能充分調動部下的積極性與創(chuàng)造性。如前所述的不聽話員工雖然不太好管，但是往往欲求強烈，只要真正了解他們的內心，把握了他們的需求，就一定能夠為企業(yè)所用，并且發(fā)揮比一般員工更大的作用。  
    此外，墨子的義利相統(tǒng)一的思想，是對孔子思想的揚棄，克服了君子只講義不講利的虛偽性，使義、利二者從對立走向了和諧統(tǒng)一。管理者對下屬應該講究義利統(tǒng)一，不能只空有口頭上的表彰與承諾；上司對下屬的嘉獎應該精神與物質兩方面并重齊舉�！�  
    墨子對起用賢能提出了任前試用、任上監(jiān)督、任后評論制。主張聽其言，跡其行，察其志功。他還強調因人之才、合理分工，各盡所能，將每個人都放置在*適合的崗位工作，這樣才能人盡其才，物盡其用，使整體利益*大化。此觀點放之四海皆靈驗，即用*合適的人，而不是用*完美的人。這實則也是對執(zhí)行做出了完美注腳。　  
    墨家管理思想將人的考察評估綜合動機與效果兩方面來進行，這對于企業(yè)管理具有相當?shù)慕梃b作用。其主張在考察下屬時，透過現(xiàn)象看本質，通過動機分析人才。反對一味唯命是從的奴才式員工，器重任用有正義感敢于承擔責任與風險的忠臣良臣。執(zhí)行力好的部下，不僅是能夠堅決執(zhí)行公司決策，當自己有好的方法時也要敢于提出，而不是只想著趨利避害明哲保身。　  
    一個值得玩味的事情是，創(chuàng)立“核心競爭力”學說的普拉哈拉德曾經(jīng)創(chuàng)立過一個公司，很令人期待，但是失敗了，這家公司到死都沒有找到自己的核心競爭力。管理的成功是知行合一的結果，再宏大的理想，也會毀在下三濫的執(zhí)行手里。要徹底杜絕發(fā)一等愿，結三等果的事情發(fā)生，必須要防止說一套作一套，要切實以人為本，要尊重人，充分發(fā)揮人的才干，才能夠保證企業(yè)戰(zhàn)略順利實現(xiàn)。 

        責任編輯：張言    pndqq.cn    2011-4-14 11:50:46

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