號脈組織能力

添加日期：2010年8月14日 閱讀：787

　　一提到阿里巴巴，人們就能想到“創(chuàng)業(yè)精神、快樂、快速成長”；提到騰訊，人們就能想到“團(tuán)結(jié)、創(chuàng)新”；提到玫琳凱，人們就能想到“關(guān)愛、使命感”。中歐國際工商學(xué)院飛利浦人力資源管理教席教授楊國安認(rèn)為，因?yàn)檫@些公司一直在堅(jiān)持做組織能力建設(shè)，對員工持續(xù)的投入，現(xiàn)在已經(jīng)開始為它們帶來了持續(xù)的回報(bào)和增長的動(dòng)力。
　　如果說企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，客戶是第*位；在創(chuàng)業(yè)中期，速度是第*位；那么在企業(yè)進(jìn)入發(fā)展時(shí)期，組織能力就是它要解決的關(guān)鍵問題。中國企業(yè)在改革開放的30年里，并不缺乏嗅覺靈敏、能發(fā)現(xiàn)快速成長機(jī)會(huì)的優(yōu)秀商人，但楊教授在十多年的觀察中發(fā)現(xiàn)，組織能力的高低，更能決定一個(gè)企業(yè)可否持續(xù)性地取得成功。
　　用“楊三角”診斷組織
　　楊教授把持續(xù)成功的公式總結(jié)為：成功=戰(zhàn)略×組織能力�！敖^大多數(shù)高管認(rèn)為，新的戰(zhàn)略由高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)參與，數(shù)周、數(shù)月即可出爐。但打造組織能力要數(shù)以年計(jì)，要靠全體員工的投入才能見效。”楊教授表示。所以與戰(zhàn)略相比，組織能力更可以考驗(yàn)一家企業(yè)是否具備持續(xù)成功的潛質(zhì)。
　　“員工*怕老板去上課，學(xué)了新知識——六西格瑪、學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)、KPI、ERP，覺得這個(gè)也好，那個(gè)也好，回來就在企業(yè)里做試驗(yàn)�！睏顕�安說。
　　楊國安教授舉了這樣一個(gè)在企業(yè)經(jīng)常見到的例子：企業(yè)隨意地更換工具和戰(zhàn)略。這樣做是因?yàn)槠髽I(yè)對自己的組織能力和存在的問題還不夠了解。他創(chuàng)造的“楊三角”正是首先讓企業(yè)能清晰診斷，再?zèng)Q定使用什么工具。如果企業(yè)問題在于員工能力，那就不要輕易地做組織重組，而應(yīng)該關(guān)心人才招聘和培訓(xùn)。如果企業(yè)問題在于員工思維模式，大家不是沒有能力做，也不是沒有方法做，而是不愿意做，那么企業(yè)重點(diǎn)就該關(guān)注績效管理和激勵(lì)體系。
　　在“楊三角”中，員工能力解決的是公司需要怎樣的人才、人才差距在哪里。員工治理解決的是公司如何設(shè)計(jì)組織架構(gòu)、集權(quán)分權(quán)、業(yè)務(wù)流程、溝通方式，讓員工發(fā)揮所長。員工思維模式則是建立和落實(shí)員工的價(jià)值觀，讓員工愿意主動(dòng)付出。
　　企業(yè)雖然有了這個(gè)“楊三角”做診斷，但企業(yè)各自的戰(zhàn)略和組織能力都不盡相同。比如戴爾的商業(yè)模式是... 
        責(zé)任編輯：小季     pndqq.cn    2010-8-14 11:06:49

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