號脈組織能力

    添加日期:2010年8月14日 閱讀:785

      一提到阿里巴巴,人們就能想到“創(chuàng)業(yè)精神、快樂、快速成長”;提到騰訊,人們就能想到“團(tuán)結(jié)、創(chuàng)新”;提到玫琳凱,人們就能想到“關(guān)愛、使命感”。中歐國際工商學(xué)院飛利浦人力資源管理教席教授楊國安認(rèn)為,因為這些公司一直在堅持做組織能力建設(shè),對員工持續(xù)的投入,現(xiàn)在已經(jīng)開始為它們帶來了持續(xù)的回報和增長的動力。
      如果說企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期,客戶是第*位;在創(chuàng)業(yè)中期,速度是第*位;那么在企業(yè)進(jìn)入發(fā)展時期,組織能力就是它要解決的關(guān)鍵問題。中國企業(yè)在改革開放的30年里,并不缺乏嗅覺靈敏、能發(fā)現(xiàn)快速成長機會的優(yōu)秀商人,但楊教授在十多年的觀察中發(fā)現(xiàn),組織能力的高低,更能決定一個企業(yè)可否持續(xù)性地取得成功。
      用“楊三角”診斷組織
      楊教授把持續(xù)成功的公式總結(jié)為:成功=戰(zhàn)略×組織能力!敖^大多數(shù)高管認(rèn)為,新的戰(zhàn)略由高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊參與,數(shù)周、數(shù)月即可出爐。但打造組織能力要數(shù)以年計,要靠全體員工的投入才能見效!睏罱淌诒硎。所以與戰(zhàn)略相比,組織能力更可以考驗一家企業(yè)是否具備持續(xù)成功的潛質(zhì)。
      “員工*怕老板去上課,學(xué)了新知識——六西格瑪、學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)、KPI、ERP,覺得這個也好,那個也好,回來就在企業(yè)里做試驗。”楊國安說。
      楊國安教授舉了這樣一個在企業(yè)經(jīng)常見到的例子:企業(yè)隨意地更換工具和戰(zhàn)略。這樣做是因為企業(yè)對自己的組織能力和存在的問題還不夠了解。他創(chuàng)造的“楊三角”正是首先讓企業(yè)能清晰診斷,再決定使用什么工具。如果企業(yè)問題在于員工能力,那就不要輕易地做組織重組,而應(yīng)該關(guān)心人才招聘和培訓(xùn)。如果企業(yè)問題在于員工思維模式,大家不是沒有能力做,也不是沒有方法做,而是不愿意做,那么企業(yè)重點就該關(guān)注績效管理和激勵體系。
      在“楊三角”中,員工能力解決的是公司需要怎樣的人才、人才差距在哪里。員工治理解決的是公司如何設(shè)計組織架構(gòu)、集權(quán)分權(quán)、業(yè)務(wù)流程、溝通方式,讓員工發(fā)揮所長。員工思維模式則是建立和落實員工的價值觀,讓員工愿意主動付出。
      企業(yè)雖然有了這個“楊三角”做診斷,但企業(yè)各自的戰(zhàn)略和組織能力都不盡相同。比如戴爾的商業(yè)模式是... 
            責(zé)任編輯:小季     pndqq.cn    2010-8-14 11:06:49

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